Istun junassa työmatkalla ja luonnollisesti teen töitä. Äkkiä havahdun siihen, miten monipuolisesti ja helposti voin käyttää kaikkia työssä tarvittavia välineitä, tiedostoja ja viestintäkanavia. Miksi siis istun junassa työmatkaa? Olisiko tämäkin päivän tehtävät voinut hoitaa videoyhteyksien kautta kotitoimistolta käsin? Onhan minulla kotona ihan toimiva työpiste, joka on ollut pääasiallinen työntekopaikka viimeiset puolitoista vuotta.
Olen saanut olla kehittämässä suomalaista työelämää vuosikymmenten ajan ja kokenut paljon puhutun työelämän murroksen myös omassa työssäni. Hurjin muutos konkretisoitui pandemian aiheuttamasta pakosta muuttaa työskentelytapoja nopeasti. Tuli kriisi, yhteinen vihollinen: Covid-19. Kriisi yhdistää ja arkiset harmitukset jäävät silloin sivuun. Määräykset ja ohjeet tulivat annettuina, eikä niitä juurikaan pelon keskellä kyseenalaistettu. Olemmeko siis parhaimmillamme kriisin keskellä, kun on ulkoinen pakko selviytyä ja löytää keinot, joilla liiketoiminta voidaan pitää käynnissä? Johdon tehtäväksi jäi lähinnä huolehtia siitä, että ulkoa annettuja ohjeita noudatetaan, keksiä keinot pitää käynnissä prosessit terveysturvallisesti ja tehdä suunnitelma siltä varalta, jos pandemia kuitenkin pääsee ovesta sisään.
Nyt kun rajoitteista ollaan luopumassa, olemmekin siirtymässä kriisistä toiseen: näkemyserot siitä, pitääkö kaikkien palata työpaikoille vai voiko etätyötä jatkaa vaikka vain osan työviikosta, repii rikki työyhteisöjä. Työpaikoille tehtävänsä luonteen vuoksi joutuvat nostavat esiin monta haastetta: etätyössä olevat pyytävät ”pientä jeesiä” työpaikalla olevilta, kun jotain jäi työpöydälle tai olisi pikaisesti hoidettava työpaikalla. Etätyötä vastaavasti perustellaan sillä, että työt tulevat tehtyä tehokkaammin, keskittyneemmin ja toisaalta myös joustoa työajan suhteen voi käyttää paremmin etätyössä kuin työpaikalla. Tätä puolesta ja vastaan -keskustelua kiihdyttää vielä se, että paluu työpaikoille koetaankin nyt pakottamisena ja jokainen meistä tietää, että pakottaminen synnyttää kapinointia. Keskustelussa nousee esiin myös epäily siitä, voiko henkilöstö luottaa johtajiinsa ja voivatko johtajat luottaa henkilöstöön, jos näköyhteyttä ei ole. Tai voiko etäjohtaminen olla yhtä laadukasta kuin kasvotusten tapahtuva johtaminen. Hämmentävää! Onhan meillä paljon hajautettuja, monipaikkaisia organisaatioita, joissa vuosikaudet on johdettu etänä ja tehty työtä siellä missä työt ja asiakkaat ovat. Mikä tässä on niin vaikeaa?
Katson junan ikkunasta ulos maski kasvoillani ja oivallan: Asiat eivät ole enää niin kuin ne olivat ennen, eikä entiseen haluta palata. Ihmiset ovat oppineet uusia tapoja tehdä työtä ja alkaneet pitää sitä parempana tapana kuin ennen pandemiaa. Teknologian mahdollistama etätyö on opittu ja on syntynyt uusia rutiineja. Nyt joudutaankin rakentamaan uudenlainen johtamismalli ilman, että pakko tulee ulkoa. Pakko tulee organisaatiosta sisältä ja toisaalta siitä tietoisuudesta, miten paljon säästämme aikaa, energiaa ja luontoa jättämällä turhat matkustelut pois. Onko sittenkin lopulta kyse siitä, että nyt pitäisi vain pistää hybridityön haitat ja hyödyt vaakakuppiin yhdessä henkilöstön kanssa ja rakentaa yhdessä toimiva päivittäisjohtamisen malli, jossa sovitaan, milloin on oltava paikan päällä ja milloin ja miten etänä työskennellään. Loppu on toimeenpanoa ja luottamista siihen, että toimitaan kuten sovittiin. Yhteiskehittely, sopiminen, uudistusten toimeenpano ja luottamus. Tässäkö se onkin johtamisen vaikeus? Ja mikä tässä on niin vaikeaa?
Mitä asioita organisaatioiden tulee ottaa huomioon päivittäisjohtamisessa, kun vanhat opit eivät enää päde? Katso webinaaritallenteemme: Miksi siirtyminen uuteen normaaliin on niin haastavaa?
