Kumpi päättää rekrytoinnissa: Tekoäly vai ihminen?

Tarkoittaako rekrytointi tulevaisuudessa sitä, että tekoäly käy läpi tekoälyllä laadittuja työhakemuksia ja valitsee haastatteluvaiheeseen ne hakijat, jotka muistuttavat eniten tekoälyä itseään? Käytännössä tekoäly on jo nyt usein huomaamattoman sisäänrakennettua työnhakusivustoilla (LinkedIn, Duunitori yms.), testeissä sekä rekrytointijärjestelmissä. Tekoälyä hyödynnetään myös monipuolisesti eri vaiheissa prosessia ja erityisesti viestinnässä.

Rekrytointi on usein pitkä ja monivaiheinen prosessi. Hakemuksia jätetään tällä hetkellä suuria määriä, joten niiden tarkka läpikäynti ja arviointi on työlästä ja siksi kallista. Haastattelukierroksia voi niin ikään olla useita. Myös haastattelujen arviointi suhteessa tehtävänkuvaan on aikaa vievää.

Tekoälystä toivotaan tehoa ja nopeutta. Nopea tekoäly onkin, ja tehokas, mutta se ei vielä yllä samalle tasolle ihmisen ajattelun kanssa. Siinä missä tekoäly prosessoi suuria datamääriä hyvin nopeasti, ihminen hyödyntää samanaikaisesti useita kanavia, kuten esimerkiksi havaintoja, tunteita, intuitiota ja kokemusta, ja muodostaa niiden pohjalta merkityksiä, joita tekoäly ei vielä kykene tavoittamaan samalla syvyydellä.

Taitavalla rekrytointiammattilaisella on kyky huomioida haettavan tehtävän vaatimukset, hakijan työkokemuksen ja osaamisen, motivaation ja kuvaukset työminästä tai persoonasta samaan aikaan. Ihminen osaa myös kiinnittää huomiota asioihin, jotka ovat relevantteja ja merkityksellisiä juuri kyseisessä työssä. Tekoäly puolestaan käsittelee tietoa johdonmukaisesti ja dataperusteisesti, ja se pystyy painottamaan eri tekijöitä, jos sille on määritelty selkeät kriteerit. Silti tekoälyltä puuttuu inhimillinen kontekstin ymmärrys, intuitio ja kyky tulkita hienovaraisia signaaleja, jotka usein vaikuttavat rekrytointipäätöksiin.

Psst! 👋 Haluatko pohtia lisää tätä teemaa tapahtumassamme?

Tule mukaan Reilu Rekrytointi -hankkeen päätöstilaisuuteen 17.3.2026 klo 9.
Tilaisuus on maksuton ja toteutetaan hybridimuotoisena.

Jatka vain blogin lukemista.
👇

Ovatko vinoumat ihmisen vai tekoälyn ongelma?

Ihmisillä on useita ajattelun vinoumia, jotka vaikuttavat rekrytointipäätöksiin. Yksi tunnettu vinouma on se, että itseä muistuttavista ihmisistä pidetään yleensä enemmän. He vaikuttavat turvallisilta ja luotettavilta. Erilaisuus saattaa näyttäytyä vieraana ja mahdollisesti jopa uhkaavana. Muita vinoumia ovat esimerkiksi vahvistusharha, jolloin rekrytoija tekee päätöksensä hakijan sopivuudesta jo varhain ja pyrkii haastattelussa löytämään vahvistuksia päätökselleen. Tämä voi vaikuttaa siihen, millaisia kysymyksiä rekrytoija esittää haastattelussa.

Opetettu tekoäly voi toistaa opetusmateriaalissa olevia vinoumia. Se voi esimerkiksi suositella miesvaltaisille aloille ensisijaisesti miesoletettuja hakijoita. Tekoälyn käytön vastuullisuuteen rekrytoinnissa kuuluukin vinoumien minimointi. Hyvällä ohjeistuksella ja valvonnalla tekoälyn vinoumia voi vähentää, mutta ei poistaa kokonaan.

Tekoälyn vastuullinen hyödyntäminen rekrytoinnissa

Parhaimmillaan tekoäly sujuvoittaa ja nopeuttaa prosessia esimerkiksi auttamalla viestimään rekrytoinnin etenemisestä hakijoille tai antamaan palautetta. Tekoäly voi olla hyödyllinen myös varmistamaan ihmisen päätöksentekoa. Esimerkiksi, kun haastatteluun kutsuttavat on jo valittu, voi tekoälyllä varmistaa, olisiko hakijajoukossa työtaustaltaan yhtä päteviä henkilöitä, jotka on jostain syystä jätetty kutsumatta. Ihmispäättäjät saattavat esimerkiksi tiedostamattaan ohittaa hakemukset, joiden lähettäjällä on ulkomaalaistaustaan viittaava nimi.

EUn uuden tekoälyasetuksen myötä tekoälyjärjestelmien tarjoajat ja käyttöönottajat varmistavat jo nyt henkilöstönsä ja muiden tekoälyjärjestelmiä niiden puolesta käsittelevien henkilöiden riittävän tekoälylukutaidon. Vuonna 2026 on tulossa myös lisää vaatimuksia, esimerkiksi se, ettei työnantaja ei saa tehdä lopullista rekrytointipäätöstä ilman ihmisen valvontaa.

Kirjoittajat:

Heidi Lehtovaara, väitöskirjatutkija, Tampereen yliopisto

Päivi Montgomery, psykologi ja rekrytointikonsultti, MPS-Yhtiöt