Mitä rekrytoijan pitää tietää kykytesteistä?

Soveltuvuusarvioinnin raportissa lukee usein jotain tämän suuntaista:

• "Henkilön kognitiivinen kyvykkyys on keskitasoa korkeampi."

tai

• "Päättelykyky on tehtävän vaatimuksiin nähden hyvällä tasolla."

Lause on helppo lukea, mutta paljon harvempi rekrytoija osaa sanoa, mitä se oikeasti tarkoittaa ja miten sen pitäisi vaikuttaa lopulliseen valintapäätökseen.

Tämä on harmillista, sillä kykytestit ovat tutkimusten mukaan yksi parhaista yksittäisistä keinoista ennustaa työssä suoriutumista. Silti niiden tulkinta jää usein konsultin mustaksi laatikoksi: numero tulee, ja sen merkitys jää arvailun varaan.

MPS:n psykologikonsultti ja psykologian tohtori Ville Rantalainen on tutkinut kognitiivista päättelykykyä väitöskirjatutkimuksessaan Helsingin yliopistossa. Tämä artikkeli kokoaa hänen MPS:n webinaarissa esittämän asiantuntijanäkemyksen siitä, mitä kykytestit mittaavat, miksi tulos ennustaa työmenestystä ja miten HR ja rekrytoivat esihenkilöt voivat hyödyntää tuloksia reiluissa ja perustelluissa rekrytointipäätöksissä.

Mitä päättelykyky tarkoittaa

Arkikielessä puhutaan päättelykyvystä, ongelmanratkaisukyvystä tai älykkyydestä. Tutkimuskirjallisuudessa käytetään termiä kognitiivinen kyvykkyys, koska se viittaa täsmällisesti ihmisen ajattelutoimintoihin: kykyyn käsitellä käsitteellistä ja abstraktia tietoa, oppia uutta ja tuottaa ratkaisuja tilanteissa, joita ei voi ratkaista valmiilla ohjeella tai aiemmalla kokemuksella suoraan.

Rantalainen tiivistää ilmiön ytimen yhteen sanaan: monimutkaisuus. Kognitiivinen kyvykkyys astuu kuvaan aina, kun joudumme yhdistämään useita tietolähteitä ja rakentamaan ratkaisun uudestaan, sen sijaan että voisimme nojata suoraan johonkin opittuun kaavaan.

Tämä ei vaadi dramaattista esimerkkiä. Webinaarissa käytetty arkinen tilanne kuvaa asiaa hyvin - kun tiimin jäsen sairastuu, esihenkilön eteen avautuu nopeasti joukko kysymyksiä:

• Kuka hoitaa työt?

• Vaikuttaako poissaolo muihin?

• Voiko tehtäviä siirtää?

• Miten käy, jos poissaolo pitkittyy?

Yksittäinen tapahtuma on yksinkertainen, mutta sen ympärille kertyy nopeasti monimutkainen, epävarmuutta sisältävä kokonaisuus, jota ei voi ratkaista yhdellä valmiilla säännöllä. Juuri tällaista monimutkaista tiedonkäsittelyä kykytestit mittaavat. Kyse ei ole abstraktista "älykkyydestä" sinänsä, vaan kyvystä toimia tehokkaasti tilanteissa, joissa pitää ajatella asia uudestaan tuoreesta näkökulmasta.

Kaksi alafaktoria: fluidit ja kristalloituneet kyvyt

Tutkimuksessa kognitiivinen kyvykkyys, niin sanottu g-faktori, jaetaan kahteen toisiaan täydentävään osa-alueeseen.

Fluidit kyvyt tarkoittavat joustavaa, uuteen tilanteeseen sopeutuvaa ajattelua: kykyä soveltaa tietoa uusilla tavoilla ja hahmottaa uusien tilanteiden vaatimuksia. Fluidit kyvyt ovat läheisessä yhteydessä työmuistikapasiteettiin, siihen rajalliseen "tilaan", jossa aktiivisesti käsittelemme tietoa juuri sillä hetkellä. Tunnettu nyrkkisääntö, seitsemän plus miinus kaksi tietoyksikköä, kuvaa tätä kapasiteettia: mitä enemmän tietoa pystymme pitämään mielessä samanaikaisesti, sitä monimutkaisempaa ongelmaa pystymme käsittelemään.

Kristalloituneet kyvyt tarkoittavat aiemmin opittua tietoa ja osaamista: sitä, mitä olemme jo oppineet ja mitä voimme hyödyntää suoraan tutussa tilanteessa.

Kykytestit on rakennettu nimenomaan mittaamaan fluideja kykyjä, sillä ne ennustavat parhaiten sitä, miten ihminen suoriutuu täysin uudessa, ennalta opettelemattomassa tilanteessa. Tämä on myös syy, miksi testit toimivat hyvin riippumatta siitä, onko hakijalla aiempaa kokemusta juuri kyseisestä tehtävästä.

Miksi päättelykyky ennustaa työsuoriutumista

Kykytehtävät eivät ole soveltuvuusarvioinnin ydintehtäviä sattumalta. Rantalaisen mukaan niiden ennustevoima perustuu kolmeen toisiinsa kytkeytyvään mekanismiin.

Ensimmäinen on monimutkaisen tiedon käsittely. Harva työtehtävä voidaan suorittaa kokonaan aiemmin opitun varassa. Aina kun tehtävä vaatii uudenlaista ajattelua, kuten suunnittelua, ongelmanratkaisua tai päätöksentekoa epävarmassa tilanteessa, kognitiivinen kyvykkyys vaikuttaa suoriutumiseen.

Toinen on kuormittava ja aikarajallinen ajattelu. Työmuisti on ajallisesti rajallinen: jos emme aktiivisesti palaa käsiteltävään asiaan mielessämme, tieto häviää. Nopeampi ja tehokkaampi tiedonkäsittely tarkoittaa, että ehdimme käyttää tiedon ennen kuin se katoaa mielestä, ja näin pystymme huomioimaan enemmän tietoa ja prosessoimaan pidemmälle samassa ajassa.

Kolmas, ja käytännön kannalta erityisen kiinnostava mekanismi, on oppimiskyky. Korkeampi fluidi päättelykyky ennustaa sitä, kuinka tehokkaasti ihminen oppii samasta kokemuksesta. Kahdella ihmisellä voi olla täysin sama työkokemus, mutta korkeamman kognitiivisen kyvykkyyden omaavalle jää siitä enemmän oppimista käteen. Tämä etu kumuloituu vuodesta toiseen, kymmenissä eri työtilanteissa.

Yllättävä löydös: kyvykkyyden ennustearvo kasvaa kokemuksen myötä

Intuitio sanoisi, että kun työkokemusta kertyy, päättelykyvyn merkitys vähenisi, eihän kaikkea tarvitse enää ajatella alusta. Tutkimus osoittaa juuri päinvastaista. Meta-analyysiaineistojen mukaan kognitiivisen kyvykkyyden ja työsuoriutumisen välinen yhteys vahvistuu kokemusvuosien karttuessa, ei heikkene.

Syy löytyy edellä kuvatusta oppimismekanismista. Koska korkeamman kyvykkyyden omaava oppii tehokkaammin joka kerta kun kohtaa uuden tilanteen, etu kasvaa kumulatiivisesti uran varrella. Tämä tarkoittaa käytännössä, että kykytestin tulos on vähintään yhtä relevantti tieto kokeneen asiantuntijan tai johtajan rekrytoinnissa kuin vasta uraansa aloittavan hakijan kohdalla, ehkä jopa relevantimpi.

Mihin tehtävän osiin päättelykyky kannattaa peilata

Rantalainen korostaa, että kysymys "tarvitaanko tähän tehtävään korkeaa kognitiivista kyvykkyyttä" ei ole yksinkertainen kyllä/ei -kysymys. Vastaus riippuu siitä, mihin osiin tehtävää monimutkainen ajattelu tarkalleen kohdistuu. Käytännön työkaluksi tähän pohdintaan webinaarissa esitettiin kolme kysymystä, joita kannattaa peilata aina rekrytoitavan tehtävän kuvaan.

Korostuuko tehtävässä monimutkainen tiedonkäsittely? Esimerkiksi suunnittelu-, neuvonta- ja päätöksentekotehtävät, kriittiset tehtävät joissa on paljon vastuuta organisaation prosesseista, dataintensiivinen työ ja luovaa ongelmanratkaisua vaativat roolit kuuluvat tähän.

Onko ajattelu erityisen kuormittavaa, intensiivistä tai aikapaineista? Tehtävät, joissa pitää saada paljon aikaan vähässä ajassa ja joissa onnistuminen mitataan juuri sillä hetkellä, ratkaisua ei voi hioa rauhassa etukäteen, ovat sellaisia, joissa kognitiivinen kyvykkyys näkyy suoraan suoriutumisessa.

Vaatiiko tehtävä jatkuvaa tai korkeatasoista oppimista? Mitä enemmän toimintaympäristö muuttuu, esimerkiksi teknologiapainotteisilla aloilla, sitä tärkeämpää on kyky omaksua uutta tehokkaasti.

Tämän lisäksi kannattaa pohtia, mihin lopputulokseen monimutkainen ajattelu tehtävässä konkreettisesti heijastuu: mitkä ovat niitä asioita, joissa tehokas tiedonkäsittely näkyy suoraan halutussa lopputuloksessa.

Yleinen harhaluulo: johtajat eivät tarvitsisi korkeaa kognitiivista kyvykkyyttä

Webinaarissa nostettiin esiin yleinen uskomus, että johtamistehtävissä kognitiivinen kyvykkyys olisi toissijaista ja ihmissuhdetaidot sekä kokemus riittäisivät. Tutkimus ei tue tätä. Kognitiivinen kyvykkyys ennustaa suoriutumista johtotehtävissä yhtä hyvin kuin missä tahansa muussa tehtävässä, ja Rantalaisen mukaan voidaan perustellusti sanoa, että sen merkitys on jopa korostuneempi, koska johtamistyö on tyypillisesti monimutkaisempaa. Strategian jalkauttaminen käytäntöön, resursoinnin ja organisaation prosessien yhteensovittaminen ovat juuri sitä monimutkaista ajattelua, jota g-faktori ennustaa.

Tämä ei tarkoita, että pelkkä kognitiivinen kyvykkyys riittäisi johtajaksi. Päätöksenteko vaatii myös taitoa ja valmiutta kantaa vastuu päätöksistä. Arvioinnissa kannattaa kuitenkin varoa toista yleistä virhepäätelmää: että ihmissuhdeosaaminen voisi korvata päättelykyvyn tarpeen johtamistehtävissä kokonaan.

Spesialisti vai generalisti? Tehtävän luonne ratkaisee

Yksi webinaarin käytännöllisimmistä oivalluksista koskee sitä, milloin kokemus voi kompensoida matalampaa fluidipäättelykykyä ja milloin se ei toimi.

Spesialistitehtävissä, joissa tehtävän kuva on kapea ja toistuva, kokemuksesta on mahdollista hyötyä tehokkaasti. Kun samankaltaisia tilanteita on nähty paljon, niiden ratkaisemiseen ei tarvitse käyttää yhtä paljon joustavaa ajattelua, ratkaisu on jo opittu valmiiksi. Spesialistitehtävissä aiemman, samankaltaisen kokemuksen painoarvo arvioinnissa kasvaa.

Generalistitehtävissä, joissa tilanteet vaihtelevat jatkuvasti ja tehtävän kuva on laaja, kokemus ei siirry yhtä suoraan. Oppiminen on aina sidoksissa tiettyihin tilanteisiin, ja jos tehtävät vaihtelevat paljon, sama oppi ei kerry samalla tavalla. Generalistitehtävissä fluidi päättelykyky säilyy keskeisempänä tekijänä.

Tämä erottelu antaa konkreettisen suunnan rekrytointipäätökseen. Kun pohditte, kuinka paljon painoarvoa antaa kokeneelle mutta kykytestissä keskitasoisesti suoriutuneelle hakijalle verrattuna kokemattomampaan mutta erittäin korkean kyvykkyyden hakijaan, kysymys "onko tämä spesialisti- vai generalistirooli" auttaa ratkaisemaan, kumpi piirre painaa enemmän.

Vaikuttaako työnhakijan ikä päättelykykyyn?

Tämä on kysymys, joka nousee HR:n keskusteluissa toistuvasti. Webinaarissa siihen annettiin suora, tutkimukseen perustuva vastaus, jota ei kannata kiertää eikä yksinkertaistaa.

Fluidit kyvyt, kuten työmuisti, prosessointinopeus ja joustava ongelmanratkaisu, heikkenevät biologisesti iän myötä; huippu sijoittuu tyypillisesti nuoreen aikuisuuteen. Kristalloitunut tieto sen sijaan kasvaa läpi työuran. Kyse on siis vaihtokaupasta: uran alussa hakijalla on käytössään nopeaa, joustavaa ajattelua mutta vähemmän kertynyttä tietoa, uran myöhemmässä vaiheessa tilanne on päinvastainen.

Kolme asiaa on kuitenkin syytä pitää mielessä, jotta tämä tieto ei johda virheellisiin yleistyksiin yksittäisestä hakijasta.

Suhteellinen sijoitus säilyy. Vaikka absoluuttinen suoritustaso laskee iän myötä koko väestössä, ihminen säilyttää tyypillisesti oman suhteellisen sijoituksensa ikäryhmäänsä verrattuna. Se, joka on ollut ikäryhmänsä kärkeä 25-vuotiaana, on todennäköisesti ikäryhmänsä kärkeä myös 45-vuotiaana.

Kokemus kompensoi juuri niissä tehtävän osissa, jotka nojaavat aiemmin opittuun. Tehtävissä, joissa keskeistä on tietää, miten asiat tyypillisesti toimivat, eli juuri oman alan ydintä koskevissa päätöksentekotilanteissa, kokemus voi parantaa suoriutumista iän myötä, joissain tapauksissa jopa nostaa sitä.

Ikä ei objektiivisesti mitattuna automaattisesti heijastu työsuoriutumiseen, kun kokemusta on mahdollista hyödyntää. Sama pätee myös luovuuteen ja koulutettavuuteen, joihin iällä ei sinänsä ole suoraa yhteyttä.

Käytännön johtopäätös rekrytoinnille on tämä: ikä itsessään ei ole peruste tehdä oletuksia yksittäisen hakijan kyvykkyydestä. Sen sijaan kannattaa arvioida, missä määrin tehtävä nojaa juuri siihen alaan tai roolityyppiin liittyvään kokemukseen, jota hakijalla on. Sama spesialisti/generalisti -jaottelu pätee tässäkin.

Kolme käytännön vinkkiä HR:lle ja rekrytoivalle esihenkilölle

Webinaarin lopussa Rantalainen tiivisti sisällön kolmeen vinkkiin, joita voi käyttää tarkistuslistana aina, kun arviointitulosta tulkitaan osana rekrytointipäätöstä.

Ensimmäinen vinkki on miettiä tarkasti, mihin tehtävän osaan päättelykyky tarkalleen heijastuu. Älä arvioi koko tehtävää yhtenä massana, vaan pura se osiin ja tunnista, missä kohdissa monimutkainen, kuormittava tai jatkuvaa oppimista vaativa ajattelu konkreettisesti vaikuttaa lopputulokseen. Jos tämä ei ole täysin selvää, turvallisin valinta on käyttää arviointiperusteena sitä tehtävän osaa, joka on vaativin, tai sitä, joka heijastuu voimakkaimmin odotettuun tulokseen.

Toinen vinkki on arvioida, miten paljon oppiminen ja kokemus hyödyttävät juuri tässä tehtävässä menestymistä. Jos toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti, esimerkiksi monilla teknologia-aloilla, joustava päättelykyky on suoraan tärkeä piirre. Jos tehtävä on lähellä hakijan aiempaa kokemusta, opitun tiedon painoarvo kasvaa.

Kolmas vinkki on pitää mukana holistinen ajattelu. Päättelykyky on yksi parhaista yksittäisistä ennustajista, mutta ei ainoa relevantti piirre. Esimerkiksi myynti-, HR- ja esihenkilötehtävissä motivaatio ja halu työskennellä ihmisten kanssa ovat aivan yhtä olennaisia. Korkeakaan päättelykyky ei korvaa niiden puutetta.

Mitä testitulos ei kerro

Webinaarissa käsiteltiin myös useita käytännön kysymyksiä, jotka nousevat usein esiin tulosten tulkinnassa.

Voiko tulosta parantaa harjoittelemalla? Itse fluidia päättelykykyä ei voi merkittävästi harjoitella, koska kyse on juuri uuteen tilanteeseen sopeutuvasta ajattelusta. Tuttuus testitilanteen kanssa voi auttaa hieman keskittymään olennaiseen, mutta vaikutus lopputulokseen on vähäinen, erityisesti kun nykyaikaiset testit ammentavat kysymyksensä laajasta kysymyspankista eivätkä toistu samanlaisina.

Kertovatko opintotulokset suoraan kyvykkyydestä? Yhteys on olemassa, mutta suoria johtopäätöksiä ei kannata tehdä. Pitkäaikainen suoriutuminen, kuten opintomenestys, on aina myös työtapojen ja tunnollisuuden tulosta, ei vain kyvykkyyden.

Antavatko aikarajalliset tehtävät epäreilun edun nopeille ihmisille? Ei. Nopeus on olennainen osa itse ilmiötä, koska työmuisti on ajallisesti rajallinen. Nopeampi tiedonkäsittely on suoraan yhteydessä siihen, miten hyvin monimutkainen ongelma ratkaistaan ajoissa.

Vaikuttaako väsymys tai stressi tulokseen? Todennäköisesti heikentävästi, vaikka tarkkaa vaikutuksen suuruutta on vaikea arvioida. Juuri tästä syystä konservatiivinen tulkinta on suositeltavaa: jos tiedetään, että testaustilanteessa on ollut poikkeuksellista kuormitusta, on parempi olettaa, että todellinen kyvykkyys voi olla mitattua korkeampi kuin matalampi. Tämä myös suojaa hakijaa siltä, ettei häntä sijoiteta tehtävään, joka osoittautuu liian vaativaksi ylioptimistisen tulkinnan seurauksena.

Onko jokin testityyppi reilumpi kuin toiset? Kuviopäättelytehtävät ovat tutkitusti paras yksittäinen fluidipäättelyn mittari, ja niillä on myös reiluusetu: koska ne eivät nojaa kielelliseen suoriutumiseen, ne eivät asettaisi esimerkiksi lukivaikeuksista kärsiviä hakijoita epäedulliseen asemaan. Yleisesti monipuoliset testipatteristot, jotka sisältävät kuvioiden, sanallisen ja numeerisen päättelyn tehtäviä, antavat hakijalle parhaat mahdollisuudet näyttää oman vahvuusalueensa, koska yksilölliset vahvuudet vaihtelevat: osa on vahvempia kielellisesti, osa numeerisesti.

Miksi tämä syvyys on tärkeää juuri henkilöarvioinnissa

Kykytestin tulos ei ole pelkkä numero raportin sivulla. Se on tiivistymä tutkimustiedosta, joka kertoo, miten hakija todennäköisesti suoriutuu juuri niissä tilanteissa, joita ei voi etukäteen harjoitella tai ratkaista valmiilla kaavalla. Tulkinta vaatii ymmärrystä siitä, mihin tehtävän osaan tulos pitää peilata, miten kokemus ja kyvykkyys täydentävät toisiaan, ja mitä rajoituksia tulokseen liittyy.

MPS:n henkilöarvioinneissa kykytehtävät ovat yksi osa monimenetelmäistä arviointiprosessia, jossa sertifioitu psykologikonsultti yhdistää testitulokset haastatteluun ja työkokemuksen arviointiin niin, että jokainen tiedonlähde tukee ja täydentää toisiaan.

Tämä monimenetelmäisyys on Suomen Psykologiliiton hyvän henkilöarviointikäytännön perusta, ja se on myös syy, miksi yksittäistä testitulosta ei koskaan kannata tulkita irrallaan muusta arviointiaineistosta.

Jos pohditte, kuinka tärkeää kognitiivinen kyvykkyys on juuri teidän organisaationne avoinna olevassa tehtävässä, tai haluatte apua sen selvittämisessä osana rekrytointiprosessia, MPS:n henkilöarvioinnin asiantuntijat auttavat mielellään.

Ps.  Jos pääsit tänne asti ja haluat katsoa webinaarin, näet sen täältä.

Artikkeli pohjautuu MPS:n webinaariin, jossa MPS:n psykologikonsultti ja psykologian tohtori Ville Rantalainen avasi kognitiivisen kyvykkyyden ja päättelykykytestien tulkintaa rekrytoinnin näkökulmasta. Rantalainen on syventynyt kognitiiviseen päättelykykyyn väitöskirjatutkimuksessaan Helsingin yliopistossa.