Arviointi henkilöstöjohtamisen välineenä

25.02.2021

Henkilöarvioinnit ovat jo valtavirtaa. Rekrytointipäätös on niin tärkeä, että ulkopuolisen avun käyttäminen maksaa itsensä takaisin monin kerroin, jos virherekrytointi voidaan sen ansiosta välttää. Mutta jos henkilöarviointi tehdään pelkästään rekrytoinnin tueksi, ei sen käyttö vastaa lähellekään sitä, mikä arvioinnin oikea anti voisi olla. Hyvästä arvioinnista ja raportoinnista hyötyy sekä arvioitava, esihenkilö, että koko organisaatio.

1) Hyöty arvioitavalle.
Arvioitavalle palaute arvioinnista on sekä tärkeää että kutkuttavaa. Ketä ei kiinnostaisi tietää, mitä arvioinnin tehnyt henkilö haastatteluineen testeineen hänestä ajattelee? Vaikka useimmilla on realistinen näkemys ja he tunnistavat itsensä arvioinnista, on silti itsetuntemusta vahvistavaa saada ulkopuolinen vahvistus. Erityisesti palautteesta hyötyvät kunnianhimoiset ja itsensä kehittämiseen valmiit ihmiset. Palautteen avulla on helppo kohdentaa voimavarat, joiden avulla pääsee eteenpäin ja huomata joskus ne kipeät pikku seikat, jotka voivat seistä etenemisen tiellä joko asiantuntijana tai johtajana. Arviointi voi toimia jatkossa myös henkilökohtaisen coachauksen tukena.

2) Hyöty esihenkilölle.
Kun esihenkilö on tehnyt päätöksensä rekrytoinnista, varsinainen työ vasta alkaa. Perehdytys, rekrytoidun kehittymisen mahdollistaminen, tiimin toimimaan saaminen ja niin edelleen. Kaikkeen tähän löytyy oikopolku ja apu arvioinnista. Tiedostava esihenkilö kysyy jo arvioinnin raportoinnin yhteydessä, miten hän voi parhaiten tukea tulevaa tiimiläistään perehdytyksessä. Millaisissa tilanteissa tiimiläinen tarvitsee eniten tukea? Mikä häntä motivoi, millaiset tulevaisuuden näkymät pitäisivät hänet sitoutuneena? Näin esihenkilö pääsee etumatkalta sinuiksi tiimiläisen ja tämän luonteenomaisen työskentelytavan kanssa eikä hänen tarvitse ihmetellä, miksi tiimiläinen toimii niin kuin toimii.

3) Hyöty organisaatiolle.
Organisaatio voi hyödyntää arvioinnista saatua tietoa – toki arvioidun luvalla – esimerkiksi seuraajasuunnittelussa, talent-ohjelmissa, kulttuurin kehittämisessä ja vaikka missä. Katsomalla isompaa kuvaa HR voi hahmottaa, millaisia henkilöitä heillä on töissä, toistuvatko jotkin motivaatioteemat koko organisaatiossa tai joissain yksiköissä ja miten ottaa tämä huomioon osaamisen johtamisessa. Olisiko mahdollista esimerkiksi hahmottaa, millaiset henkilöt viihtyvät organisaatiossa parhaiten ja käyttää tätä tietoa uusien rekrytointien tukena?

Jos ja kun investoit henkilöarviointiin, käytä ihmeessä sen koko potentiaali.


Kirjoittajat Päivi Mongomery ja Lotta Lunnela ovat MPS:n kokeneita psykologikonsultteja.