Johtajan sokeat pisteet – 360-palautteen paljastamat ristiriidat?

MPS People Analytics toteuttaa satoja 360-esihenkilöarviointeja vuosittain ja hyödynnämme säännöllisesti siitä kertyvää dataa. Datasta löytyy todella paljon mielenkiintoista tietoa ja se auttaa meitä ymmärtämään yhä paremmin esihenkilötyötä ja sen kehityssuuntaa. Viime vuosina kertynyt 360-arviointidata käsittää yli 2000 arvioitua esihenkilöä sekä yli 30 000 annettua palautetta.

Kävimme läpi esihenkilöpalautetta 360-vertailutietokannastamme ja poimimme sieltä muutamia mielenkiintoisia havaintoja, joita esittelemme blogisarjassamme.

Yliarvioinnin riskit johtamistyössä

Hyvä johtaminen rakentuu vahvan itsetuntemuksen varaan. Mutta entä jos itselle muodostunut kuva omasta toiminnasta ei vastaakaan muiden näkemystä? MPS:n 360-arviointien vertailudatassa nousee esiin tilanteita, joissa itsearvio ja ulkopuolinen palaute eivät kohtaa. Näissä tilanteissa korostuvat epävarmuus, itseluottamuksen heikkeneminen ja vaikeus toimia määrätietoisesti. Epävarmuus kasvaa – ja sen mukana yksinjäämisen kokemus.

Tutkimusten mukaan itsetuntemuksen ja ulkopuolisen palautteen välinen ristiriita ei ole pelkästään harmiton ero tulkinnassa – sillä voi olla selkeä yhteys johtajan kykyyn suoriutua tehtävistään. Erityisesti henkilöillä, jotka arvioivat omat kykynsä ja toimintansa merkittävästi myönteisemmin kuin heidän ympäristönsä, on havaittu taipumusta suoriutua paineistetuissa päätöksenteko-, vuorovaikutus- ja johtamistehtävissä odotettua heikommin.

Optimismi ei aina kerro vahvuudesta

Omien kykyjen yliarviointi ei siis ole pelkästään liian positiivinen näkemys itsestä, vaan se voi kertoa heikosta kyvystä tarkastella omaa toimintaa realistisesti. Tämä matala itsereflektiokyky voi vääristää käsitystä omista vahvuuksista ja kehityskohteista, mikä puolestaan heikentää oppimista ja kehittymistä. Kun ei tunnista omia puutteitaan, ei myöskään kehitä niitä – ja tämä näkyy käytännön johtamistyössä esimerkiksi päätöksenteon laadussa tai vuorovaikutustilanteiden hallinnassa. 

360-palautteissa ylioptimismi nousee erityisesti esiin liiketoimintaosaamisen, asiakasfokuksen ja oman osaamisen arvioinnissa. Johtajilla on taipumus nähdä itsensä vahvoina strategisen ajattelun ja kasvun edistäjinä – myös tilanteissa, joissa palaute ei tue tätä käsitystä. On toisaalta hyvä huomioida, että optimismi ja usko omiin kykyihin sekä periksiantamattomuuteen on keskeinen toimintaa ylläpitävä voima. Ristiriitaisen tai yllättävän johtamispalautteen oikeanlainen käsittely onkin tärkeää, ettei saatu arvokas palaute johda vääriin tulkintoihin tai liian voimakkaisiin pettymyksen kokemuksiin.

Sokeat pisteet ja piilovahvuudet – mitä et itse huomaa?

Sokeat kohdat liittyvät 360-palautteissa usein läsnäolon taitoon, johdonmukaisuuteen toimintatapaan ja arvojen mukaiseen toimintaan. Näissä ulkopuolinen palaute nostaa esiin puutteita, joita itsearviossa on usein vaikea havaita. Samoin 360-palaute voi paljastaa myös piilovahvuuksia, kuten rehellisyyden, palautteen vastaanottokyvyn ja viestinnän selkeyden – osa-alueita, joita aliarvioivat johtajat eivät aina tunnista omiksi vahvuuksikseen.

Kun arvioit itseäsi liian kriittisesti

Toisaalta myös oman toiminnan tai aktiivisuuden aliarviointi voi olla ongelmallista – vaikkakin eri tavalla. Henkilöt, jotka näkevät oman suoriutumisensa muita kriittisemmin, saavat usein muilta erinomaisia arvioita, mutta kokevat silti matalaa itseluottamusta ja epävarmuutta.

Tämä voi johtaa siihen, että johtaja pidättelee itseään, ei tuo näkemyksiään esiin tai jättäytyy taka-alalle tilanteissa, joissa hänen panoksensa olisi ratkaiseva. Vaikka ulkopuolinen palaute olisi kannustavaa, oma epävarmuus voi estää sen vastaanottamisen ja hyödyntämisen.

Näin sekä yli- että aliarviointi voivat vääristää johtajan käsitystä itsestään – ja siten vaikuttaa suoraan hänen tapaansa johtaa. Realistinen, palautteeseen perustuva itsetuntemus onkin keskeinen tekijä kestävän ja vaikuttavan johtajuuden taustalla.

Kolme askelta parempaan itsetuntemukseen:

• Kerää ja tarkastele palautedataa avoimesti. Etsi sekä ristiriidat että yllättävät yhteneväisyydet – ne kertovat paljon omasta johtamistyylistäsi.
• Tunnista sokeat pisteet. Pyydä palautetta niistä teemoista, joista harvoin saat suoraa palautetta. Äläkä selitä eroavaisuuksia pois, juuri niistä voit oppia jotain uutta joko itsestäsi tai tiimistäsi.
• Hyödynnä piilovahvuuksia. Rakennat luottamusta tehokkaimmin niillä vahvuuksilla, joita muut sinussa arvostavat.

Johtajuuden kehittäminen alkaa todellisuuden näkemisestä kirkkaammin – ja siinä 360-palaute on erinomainen peili.

Lue myös blogisarjan aiemmat osat: 

• Johtajien ja esihenkilöiden vahvuudet
• Johtajien ja esihenkilöiden kehittämiskohteet