Miten valitset kumppanin soveltuvuusarviointeihin?

Markkina soveltuvuusarviointien ja psykologisten testien käytön ympärillä on villiä. Jotkut tarjoavat pika-analyysia halvalla ja nopeasti, toiset syväanalyysiä kalliilla ja ei niin nopeasti. Kaikki kertovat, että juuri heidän menetelmänsä ovat tieteellisesti todistettu toimiviksi ja arviointien tekijät kokeneiksi.  

Miten tällaisesta suosta voi löytää laadukkaan ja vastuullisen toimijan, jonka arviointeihin voi aidosti luottaa? 

Ensinnäkin voit selvittää miten arviointi tehdään ja millaisia välineitä siinä käytetään. Soveltuvuusarviointi ei ole sama kuin “testaus” tai yksittäinen psykologinen testi, vaan se on aina monimenetelmäinen ja sisältää keskustelun arvioitavan ehdokkaan kanssa. Siihen kuuluu arvioijan tekemä haastattelu, vähintään kaksi persoonallisuustestiä ja yleensä erilaisia kykytestejä ja työsimulaatioita. Pelkkä testitulos ilman siihen liittyvää haastattelua on parhaimmillaankin epätarkka, pahimmillaan harhaanjohtava. Vain monimenetelmäisyydellä päästään arvioinnissa parempiin tuloksiin kuin pelkällä haastattelulla.   

Testi ja testi eivät ole sama asia 

Kysy arvioinnin tekijältä käytetyistä testimenetelmistä. Koska psykologisten testien kehittäminen vie paljon aikaa ja ne ovat usein kaupallisesti kehitetty, ei kaikkea tutkimustietoa testien taustalla välttämättä jaeta julkisesti. Voit pyytää kuitenkin joitakin tunnuslukuja, jotka kertovat testin toimivuudesta. Persoonallisuustestin ollessa kyseessä voit myös kysyä, mihin persoonallisuusteoriaan testi perustuu.

Reliabiliteetti kertoo, että testin tulokset eivät juuri vaihtele mittauskerran mukaan eli sama ihminen saa samanlaiset tulokset eri aikoina. Reliabiliteetin korrelaatiokertoimen on hyvä olla vähintään 0.80.

Testin validiteetti taas ilmoittaa, miten hyvin testi mittaa sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Jos sen sanotaan mittaavan ihmisen tunnollisuutta, validiteetti kertoo, miten hyvin se tosiasiallisesti mittaa tunnollisuutta. Validiteetin korrelaatiokerroin on hyvä, jos se on vähintään 0.30. Se on ihmistieteissä normaali validiteetti vaikka se onkin pienempi kuin reliabiliteetin.  Validiteettiin kuuluu myös testin sopeuttaminen siihen maahan tai kulttuuriin, jossa sitä käytetään; esimerkiksi Yhdysvalloissa kehitetty testi ei sovi suoraan käytettäväksi suomalaisten keskuudessa.

Niin sanotut tyyppitestit, kuten Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) tai Disc eivät ole päteviä testejä rekrytoinnissa.  Ihmiset eivät jakaudu persoonallisuudeltaan tyyppeihin, vaan persoonallisuuden piirteet ilmenevät jatkumoina. On esimerkiksi ihmisiä, jotka ovat hyvin seurallisia, sosiaalisia ja puheliaita. Sitten on ihmisiä, jotka kuuntelevat ja kaipaavat yksin oloa paljon tavallista enemmän. Suurin osa ihmisistä sijoittuu jonnekin näiden kahden ääripään välille. Lisäksi tyyppitestien tieteellinen tausta ei ole vakuuttava, koska ne eivät edusta tieteellistä ymmärrystä persoonallisuudesta.

Luotettava persoonallisuustesti siis rakentuu tieteelliselle persoonallisuusteorialle, hahmottaa persoonallisuutta jatkumoina eikä tyyppeinä, ja testistä on saatavilla reliabiliteetti- ja validiteettitietoa.

Myös työnhakija on huomioitava arvioinnissa

Kysy, miten soveltuvuusarvioinnin kirjallinen raportti tehdään. Arvioinnit ovat yhä ammattilaisen, ei tekoälyn tekemiä. Vaikka tekoälyä voi käyttää hyödyksi rekrytoinnin apuvälineenä, täytyy ammattilaisen yhä käydä läpi tulokset ja tehdä kokonaisarvio työnhakijasta eri tiedonkeruumenetelmien pohjalta. Tekoälyä voi käyttää esimerkiksi kirjallisen raportin kielellisessä muotoilussa, mutta varsinaisen sisällön tuottaa ihminen.

Laadukkaassa arvioinnissa sama henkilö haastattelee työnhakijan, kirjoittaa raportin ja antaa palautteen sekä toimeksiantajalle että työnhakijalle. Arvioinnin laatu kärsii helposti, jos nämä tehtävät jaetaan eri ihmisille.

Muista varmistaa, että arviointi tehdään mielekkäästi myös työnhakijan kannalta. Selvitä, miten joustavasti hän voi tehdä arviointiin kuuluvat tehtävät, testit ja haastattelut. Arvioitavalla on myös lain mukaan oikeus saada sama palaute arvioinnista kuin toimeksiantajalla. Yleensä palautteeksi riittää kirjallinen raportti, mutta halutessaan työnhakijalla täytyy olla mahdollisuus keskustella raportista arvioinnin tekijän kanssa ja saada vastauksia kysymyksiinsä.

Työnhakijalla on siis oikeus saada tietoa testituloksista. Hänellä ei ole oikeutta saada testipöytäkirjoja itselleen, sillä ne sisältävät raakadataa, jonka ymmärtämiseksi täytyy olla koulutettu testimenetelmän käyttämiseen. Lisäksi täytyy huomioida erilaiset eettiset ja salassapitovelvoitteet. Hakijalla on silti mahdollisuus pyytää testipöytäkirjoja nähdäkseen.

Parhaimmillaan laadukkaasti toteutettu henkilöarviointi tarjoaa työnhakijalle mahdollisuuden vuorovaikutteisesti reflektoida motivaatiotekijöitään, vahvuuksiaan, kehittymisen mahdollisuuksiaan sekä saada työssä ja työnhaussa tukevaa palautetta. 

Kirjoittajat:

Päivi Montgomery, työ- ja organisaatiopsykologi, seniorkonsultti sekä Sini Ojala, työ- ja organisaatiopsykologi, ekonomi, seniorikonsultti.

Tutustu henkilöarviointipalveluihimme.