TIIMEISTÄ SANOTAAN, että ne ovat yrityksen tuloksellisuuden kannalta kriittisen tärkeitä ja hyvin yhteen toimivat tiimit ovat yritykselle todellinen kilpailuetu*. Mutta saavatko tiimit oikeanlaista ja riittävää tukea oman toimintansa kehittämiseen? Rohkenisin epäillä, että hyvin monessa tapauksessa eivät saa.
HENKILÖSTÖTUTKIMUKSET ovat perinteisesti olleet se työkalu, joilla organisaation työtyytyväisyyttä kehitetään tai ainakin haluttaisiin kehittää. Kun organisaatiotason tuloksia pilkotaan pienempiin osiin, niin ajatellaan, että näin mm. tiimit saavat toiminnan kehittämisen kannalta oleellista dataa pureksittavaksi. Tämä on kuitenkin harhaluulo, sillä henkilöstötutkimukset tarjoavat hyvin vähän, jos mitään hyödyllistä tiimitason tietoa. Tähän on lukuisia syitä, mutta ehkä merkittävin niistä on tiimitoiminnan kannalta irrelevantit mittarit ja tiimikohtaisen tilanneymmärryksen ja konkretian puute, mitä tai ketä ollaan arvioimassa.
Lopputuloksena on usein melko hajuton ja mauton kompromissi, jossa on yritetty käsitellä koko työyhteisön asiat yhdellä lomakkeella, ja hyvin harva kokee saavansa tuloksista mitään kovin hyödyllistä irti.
JOS TIIMIT OVAT NIIN TÄRKEITÄ YKSIKÖITÄ, niin miksi tiimeiltä todella usein puuttuvat toimivat työkalut toimintansa kehittämiseen? Esimerkiksi henkilökohtaiseen kehittymiseen tähtääville johtajille, esihenkilöille ja asiantuntijoille on tarjolla mm. 360/270-palaute, jonka avulla he saavat konkreettista tietoa omista vahvuuksista, kehittymisalueista sekä heihin kohdistuvista odotuksista ja toiveista. Kun saa konkreettista ja merkityksellistä tietoa omasta toiminnasta, on kehittymisen suunnittelu paljon yksinkertaisempaa ja siten tehokkaampaa.
Myös tiimit tarvitsevat merkityksellistä ja konkreettista tietoa toiminnastaan, eivätkä perinteiset henkilöstötutkimukset sitä tarjoa.
Me olemme MPS:llä jo vuosikausia tarjonneet yksittäisille johtajille ja asiantuntijoille työkaluja sekä muuta tukea kehittymiseen, mutta nyt tarjoamme kehittymisen tukea yhä useammin kokonaisille tiimeille. Olemme valjastaneet MPS:n laajaa osaamista tiimien tukemiseksi ja rakentaneet oman Tiimiloikka-konseptin, jonka avulla pureudutaan tiimitoiminnan dynamiikkaan, tunnistetaan tehokasta työskentelyä estävät toimintatavat ja annetaan konkreettista apua niiden muuttamiseksi.
Jokaisen tiimin tulisi uskaltaa kysyä nämä kysymykset:
TIIMEISSÄ TULISI OLLA mahdollista toteuttaa itsereflektiota ja käydä kriittistä keskustelua säännöllisesti. Laput silmillä puskeminen ja asioiden toteuttaminen niin kuin on aina totuttu tekemään, ei tarjoa tiimin jatkuvuuden kannalta onnellista lopputulosta jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä.
Yhteinen visio ja kokemus merkityksellisestä tekemisestä on kaiken perusta. Sen jälkeen aletaan rakentamaan luottamusta ja psykologista turvallisuutta, jossa hullujakin ideoita uskalletaan esittää ja myös niitä ”tyhmiä” kysymyksiä.
Arjen on oltava tehokasta, eli jokaisella selkeä rooli, yhteiset tavoitteet ja tiimin johtamisen johdonmukaista sekä kannustavaa.
Kolmantena keskeisenä kriteerinä on suhtautuminen virheisiin, kehittymiseen ja laatuun. Tähän liittyy oleellisesti huipputuloksiin pyrkiminen ja terveellä tavalla kriittinen suhtautuminen omaan tekemiseen.
Kaikki tekevät virheitä, mutta oleellista on, mitä niistä opitaan ja miten niihin suhtaudutaan.
TIIMIEN MERKITYS ON KIISTATON, mutta niiden kehittämiseen tarvitaan muuta kuin perinteiset henkilöstötutkimukset voivat tarjota. Tiimit tarvitsevat mahdollisuuden itsereflektioon ja avoimeen keskusteluun, jotta ne voivat menestyä jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. On aika antaa tiimeille työkalut sekä tuki, joita ne tarvitsevat, jotta ne voivat kukoistaa ja saavuttaa koko potentiaalinsa.
*John J. Murphy, 10 Rules for High-Performance Teamwork
