Miten löytää osaajat haastavassa haussa?

Ehdokkaita voi olla vaikeaa löytää tai tunnistaa

Rekrytoinnista voi joskus kehkeytyä poikkeuksellisen haastava. Osaajien löytämisen pulmat voivat johtua monesta asiasta. Vaatimukset saattavat olla epärealistiset ja kriteerit täyttävien osaajien määrä liian pieni. Ehdokkaita voi olla vaikeaa löytää tai tunnistaa. Löytyneillä potentiaalisilla ehdokkailla ei välttämättä ole motivaatiota vaihtaa työpaikkaa tai muuttaa työn perässä. Palkkataso ei ehkä ole suhteessa työn vaatimuksiin. Joskus kompastuskiviksi muodostuvat työnantajamielikuvaan tai työnantajan tuntemattomuuteen liittyvät asiat.

Miten löytää ratkaisu haastavaan hakuun ja kuinka rekrytointikumppani voi auttaa?

1. Rekrytointikokemus ja -osaaminen

Jokainen rekrytointi on omanlaisensa, mutta kokemuksesta ja vuosien mittaan kertyneestä tuntumasta on apua. Kokeneella rekrytointi- tai suorahakukonsultilla on takana kymmeniä tai satoja hakuja. Suorahaussa mukana oleva research-konsultti on erikoistunut haun ehdokaskartoitusvaiheeseen, joten hänelle tuntumaa kertyy vielä useammista hauista nimenomaan ehdokkaiden tunnistamisen näkökulmasta.

2. Alueen, toimialan ja osaajamarkkinan tuntemus

Yritys tuntee itse parhaiten oman toimialansa ja sen markkinaympäristön. Suorahaun rekrytointikumppani puolestaan saattaa tuntea paremmin maantieteellistä aluetta, rinnakkaisia tai saman tyyppisiä toimialoja sekä rekrymarkkinaa kokonaisuudessaan.

3. Profiilin määrittely

Tavoiteprofiilin määrittely kannattaa aloittaa puhtaalta pöydältä. Rekrytointia tekevän kumppanin kanssa käydään alusta asti läpi rekrytoinnin kannalta pakolliset kriteerit, sekä lisäksi ne joista voidaan joustaa. Kokenut suorahaku- tai research-konsultti osaa kertoa, jos rajaukset pienentävät hakuun tarvittavaa potentiaalisten ehdokkaiden poolia liikaa.

4. Oikeat työkalut

Osaajien tunnistamiseen tarvitaan myös oikeanlaisia tietolähteitä ja työkaluja. Suorahakukonsultin työparina työskentelevällä research-konsultilla on käytössään LinkedInin Recruiter -työkalu, monenlaisia yritystietoa sisältäviä palveluita sekä tietysti avointen hakemusten ja lukuisten suorahakujen kerryttämää poolia.

5. Verkosto ja vinkit

Haastavassa haussa kannattaa käyttää hyödyksi kaikki mahdolliset vinkit ja verkostot. Rekrytoivan organisaation ja rekrytointia tekevän kumppanin verkostot yhdistämällä päästään parhaaseen lopputulokseen.

6. Neutraalius ja luottamuksellisuus

Suomessa piirit ovat monella alalla hyvin pienet. Kaikki tuntevat kaikki -asetelma ei tee vaikeasta hausta helpompaa. Suorahakukonsultti voi toimia neutraalina välitahona.

7. Tieto työnantajamielikuvasta

Haastavissa hauissa työnantajamielikuvan merkitys korostuu. Suorahaku voi myös tuoda siitä hyödyllistä lisätietoa. Ehdokkaiden kanssa käydyt keskustelut ovat luottamuksellisia, mutta niiden yhteydessä saadaan yleiskuvaa osaajamarkkinasta, toimialan tilanteesta ja organisaation työnantajamielikuvasta. Kumppani voi myös edistää työnantajamielikuvaa lisäämällä ehdokkaiden tietoutta yrityksen vetovoimatekijöistä.

8. Aika

Hyvin hoidettu rekrytointi vaatii aina aikaa. Haastava rekrytointi vaatii vielä enemmän aikaa. Ehdokkaiden kanssa on käytävä kymmeniä keskusteluja. Kommunikaation laatu ja rekrytoijan tavoitettavuus on tärkeää. Ehdokkaiden täytyy saada tarvitsemansa tieto harkintansa tueksi ja heihin on pidettävä yhteyttä koko hakuprosessin ajan.

9. Uusi näkökulma ja haastaminen

Tilanteissa, joissa hakua on jo tehty pitkään, on löydettävä uusia näkökulmia. Hyvä rekrytointikumppani osaa myös haastaa asiakastaan tässä. Jos ilmoitushaku ei toimi, kannattaako kokeilla suorahakua? Tai täydentää suorahakua avoimella haulla? Jos kokeneet osaajat eivät kiinnostu, voisiko vähemmän kokenut henkilö kuitenkin menestyä tehtävässä? Jos ehdokkaat eivät ole halukkaita muuttamaan, onko etätyöstä mahdollista neuvotella? Voiko haastavan osaamisyhdistelmän jakaa kahteen eri tehtävään? Tai voisiko toimialan ulkopuolelta kuitenkin löytyä oikea osaaja?

10. Rehellisyys

Haastavassa haussa tärkeää on rehellisyys joka suuntaan. Konsultin on saatava riittävästi tietoa työnsä pohjaksi. Rekrytoiva organisaatio tarvitsee rehellisen arvion siitä, miltä haku näyttää. Potentiaalisille ehdokkaille on avattava tehtävän ja organisaation kaikki tärkeät elementit päätöksenteon tueksi. Lopulta haussa onnistuminen kiteytyy hyvään yhteistyöhön: sekä yrityksen että kumppanin päämäärä on kuitenkin yhteinen - löytää tehtävään paras mahdollinen osaaja.