MPS People Analytics toteutti alkuvuodesta 2020 tutkimuksen, jossa selvitimme johtajien näkemyksiä henkilöstökokemuksen mittaamisen murroksesta ja tulevaisuuden näkymistä. Saimme tutkimuksen kautta todella arvokasta palautetta ja myös vahvistusta valitulle suunnalle palveluidemme kehittämisessä.
Henkilöstökokemuksen mittaamisessa törmätään tutkimuksemme mukaan yhä moniin samoihin haasteisiin, kuin on tehty jo useiden vuosien ajan. Perinteiset noin kerran vuodessa toteutetut henkilöstötutkimukset koetaan monesti organisaatioita kuormittavina. Niiden haasteina ovat mm. raskas toteutus, heikko vastausinnokkuus, ajankohtaisuuden puute ja tulosten heikko hyödyntäminen.
Toisessa ääripäässä ovat fiilisbarometrin tapaiset mittaukset, joissa kysytään vain muutama kysymys, mutta tiheällä syklillä. Niiden haasteena on pintapuolisuus ja henkilöstön kyllästyminen toistuviin samoihin kysymyksiin. Fiilisbarometrit tarjoavat dataa hyvin suppealta alueelta, eivätkä siten toimi kehittämisen välineinä.
Tänä päivänä yritysten johdolla on tarve olla niin sanotusti henkilöstön pulssilla, eli saada ajankohtaista tietoa työntekijäkokemuksesta kuormittamatta organisaatiota sekä vastaajia liikaa ja tähän tarpeeseen eivät perinteinen henkilöstötutkimus tai fiilisbarometri pysty vastaamaan.
Fiilisbarometrissa toistetaan esimerkiksi kuukausittain muutamaa kysymystä, joilla mitataan henkilöstön viihtyvyyttä tms. Tällainen mittaaminen toimii hyvin aluksi, mutta nopeasti siihen kyllästytään, kun huomataan, että tiedolla ei pidemmän päälle ole kovin merkittävää arvoa koska se on niin pintapuolista. Fiilisbarometrissa toteutuu ajankohtaisuus, mutta ei tulosten hyödynnettävyys.
Perinteinen laaja henkilöstötutkimus toteutetaan normaalisti kerran vuodessa tai kahdessa. Se tarjoaa kattavan näkemyksen työntekijäkokemuksesta eli on varsin hyvä tulosten hyödynnettävyyden osalta sillä hetkellä, mutta ei pysty tarjoamaan pulssimaisuutta. Samalla on selvää, että laajaa kysymyspatteristoa ei ole järkevää esittää henkilöstölle kovin tiheästi.
Tavoitteena on siis olla henkilöstön pulssilla eli tuottaa johtamisen kannalta keskeistä dataa ajankohtaisesti, mutta sellaisella tavalla, joka ei kuormita organisaatiota ja vastaajia kohtuuttomasti.
Tähän tarkoitukseen olemme MPS People Analyticsissa kehittäneet Vaiheistetun pulssimittaamisen. Sen lähtökohtana on hyödyntää perinteisestä henkilöstötutkimuksesta sekä fiilibarometrista ne ominaisuudet, jotka toimivat. Henkilöstötutkimuksesta otamme kysymyspatteriston laajuuden ja fiilisbarometrista tiheämmän toteutussyklin.
Voidaan ajatella, että Vaiheistetussa pulssimittaamisessa laaja henkilöstötutkimus toteutetaan pilkottuna eri ajankohtiin eli ikään kuin nautitaan pienempinä annoksina. Tällöin pystymme maksimoimaan tulosten hyödynnettävyyden ja sekä parantamaan merkittävästi tulosten ajankohtaisuutta. Luonteva toteutussykli Vaiheistettuun pulssimittaamiseen on kvartaaliperustainen toteutus. Tällöin kulloinenkin teema on hyödyllistä linkittää HR:n vuosikelloon.
Teemaa kohden kysymysten määrä on noin 15–20 ja kunkin teeman yhteydessä selvitetään lisäksi johtamisen kannalta keskeisten indeksimittareiden tulos. Teemakohtaiset kysymykset ovat sellaisia työntekijäkokemusta seuraavia mittareita, joiden tuloksissa on melko vähän kausittaista vaihtelua eli tulokset ovat jokseenkin stabiileja. Tämän takia olisi jokseenkin turhaa mitata niitä liian tiheällä syklillä. Indeksimittarit ovat sen sijaan sellaisia, joiden tuloksissa esiintyy huomattavaakin vaihtelua lyhyemmän aikavälin sisällä. Yhtenä esimerkkinä indeksimittarista on työn kuormitus.
Vaiheistetun pulssimittaamisen viitekehys perustuu työntekijäkokemuksen selvittämiseen neljän eri pääteeman sekä neljän eri vuorovaikutustason pohjalta. Teemat ovat hyvinvointi ja turvallisuus, työn imu, sitoutuminen sekä muutos ja uudistuminen. Vuorovaikutuksen tasot, joilla kysymykset esitetään, lähtevät toimintaympäristötasosta, eli siinä käsitellään kokonaisuuksia kuten työnantajakuvaa, strategiaa sekä uskoa tulevaan. Siitä alemmalla tasolla käsitellään mm. työn organisointia, arvoja ja suhtautumista muutokseen. Toiseksi alimpana on tiimitason kysymykset, joissa selvitetään mm. tunneilmastoa, työn sujuvuutta sekä potentiaalia innovaatioihin. Alimmalla vuorovaikutuksen tasolla selvitetään yksilötason seikkoja kuten työn merkityksellisyyttä, haastavuutta sekä halua oppia uutta.
MPS:n syksyllä 2020 tekemässä johtajatutkimuksessa 81 % vastanneista piti vuorovaikutusta ja tunneälyä tärkeimpänä tulevaisuuden johtajaa kuvaavana ominaisuutena. Tunteiden merkitys ja niiden kartoittaminen työyhteisöissä on kasvattanut merkitystään jatkuvasti. Osana peruskysymyspatteristoamme kartoitamme työyhteisössä toimivien tiimien tunneilmastoja. Analyysin avulla tulokset avautuvat niitä käsitteleville esimiehille paremmin ja ymmärrys tuloksista kasvaa, kun tiedostetaan taustalla vaikuttavat tuntemukset.
Vaiheistetun pulssimittaamisen raportointi koostuu kahdesta osiosta. Pulssimittaamisen aikana tuloksia pääsee tarkastelemaan online ja kun kaikki teemat on käsitelty ja vaiheistus viety läpi, koostetaan kokonaisuudesta yhteenvetoraportti. Näin pystytään tarjoamaan koko mittaamisen ajan ajankohtaista dataa työntekijäkokemuksen kehittymisestä ja pystytään seuraamaan reaaliajassa esimerkiksi muutosten vaikutusta henkilöstökokemukseen. Lisäksi tarjotaan havainnollinen yhteenveto kokonaisuudesta ja yksikkö- / tiimitasoista.
Henkilöstökokemus 2.0 koostuu näkemyksemme mukaan viitekehyksestä, joka mittaa työantajakuvaa kokonaisvaltaisesti ja tarjoaa ajankohtaista tietoa sen kehittymisestä organisaation käyttöön nopealla ja ketterällä tavalla. Vaiheistettu pulssimittaus vastaa tähän tarpeeseen hyvin, mutta samalla sen kehittäminen jatkuu.
