Tunteiden johtaminen muutoksessa

Tunteet kuuluvat myös työelämään. Miten tunteet kannattaa huomioida organisaation muutostilanteissa? Entä mitä voi tapahtua, jos tunteita ei johdeta lainkaan? Psykologi Päivi Montgomery kirjoittaa vinkkejä esihenkilöille ja johtajille muutokseen liittyvistä tunteista ja niiden huomioimisesta. 

Tunteet pitävät meidät elossa. Meidät on viritetty pakenemaan jos pelkäämme, taistelemaan, kun meitä vastaan hyökätään ja rakastamaan, jotta jaksamme huolehtia läheisistämme ja jälkikasvustamme.

Tämän vuoksi tunteet ovat niin tärkeä osa elämäämme, emmekä voi välttää niitä myöskään silloin, kun organisaatiossa tapahtuu muutoksia. Erityisen herkillä ollaan, jos muutoksiin liittyy tarve vähentää henkilöstöä. Tämä johtaa yleensä aikamoiseen kuohuntaan: on stressiä, huolta, jännitystä, kiukkua. Voi olla myös helpotusta ja innostusta.

Tunteiden huomioiminen organisaatiomuutoksessa on tärkeää työnteon jatkuvuuden kannalta.

Jos muutostilanne hoidetaan kehnosti, tunteita huomioimatta, se saattaa näkyä tuottavuuden laskuna vielä vuosien jälkeen. Kauniisti paperilla laskettuna muutos näyttää lisäävän euroja, mutta oikeassa elämässä niin ei käykään. Saattaa näkyä motivoitumattomuutta, sairasteluja ja hyvien osaajien lähtöä muihin työpaikkoihin. Käytäväpuheet ja huhut vievät energiaa.

Tunteet siis näkyvät siis organisaation tuloksessa viivan alla.

Mitä johto ja esihenkilöt voivat tehdä?

Koska tunteita ei voi napista painamalla ottaa pois päältä, ne on kohdattava ja niitä on johdettava oikein. Tässä muutama vinkki tunteiden johtamiseen:

1. Viesti avoimesti ja usein

Muutoksesta kannattaa tiedottaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja kertoa kaikki, mitä voi avoimesti kertoa. Joskus on hyvä kertoa myös, että nyt juuri ei ole mitään viestittävää tai jotain asiaa ei olla vielä päätetty. Johdon ja esihenkilöiden on hyvä olla läsnä mahdollisimman paljon.

Huhuilta pitää katkaista siivet alkuunsa.

Muutoksen syistä ja tavoitteista kannattaa kertoa mahdollisimman selkeästi ja konkreettisesti. Mitä lähemmäs niissä pääsee työntekijöiden arkea, sitä parempi.

2. Kuuntele

Meillä kaikilla on tarve tulla kuulluksi, nähdyksi ja ymmärretyksi. Esihenkilöillä on organisaatiossa tärkeä rooli kuunnella alaisten huolia ja antaa heille mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä muutoksesta, oli se näkemys sitten positiivinen tai negatiivinen.

Jos henkilöllä on tarve purkaa näkemyksiä voimakkaasti, hän yleensä rauhoittuu, kun esihenkilö vain asettuu kuuntelemaan.

Vastahyökkäys ei näissä tilanteissa toimi, vaan pahentaa asiaa. Esihenkilön ei tarvitse olla samaa mieltä, mutta voi todeta: ymmärrän, että sinä koet asian näin. Tämä viestii, että esihenkilö ottaa alaisen näkemykset huomioon ja arvostaa häntä.

3. Suuntaa uuteen ja vahvista positiivisuutta

Oltiin sitten keskustelemassa kahdestaan tai ryhmässä, aluksi on hyvä käydä läpi mahdolliset huolenaiheet. Tämän jälkeen on asiallista kysyä, mikä nyt on hyvin ja näkevätkö osalliset muutoksessa hyviä asioita. Voi myös kysyä, ymmärtävätkö työntekijät muutoksen perusteet. Kun huolet ja negatiiviset asiat on ensin päästy purkamaan, tulee tilaa ajatella rationaalisemmin ja mahdollisesti positiivisemmin.

Joskus voi olla tarpeen katkaista asioita negatiivisesti purkavan henkilön puheenryöppy. Tällöin riittää napakka kiitos ja sen tunnustaminen, että henkilö on tuonut tärkeitä näkökulmia esille. Sitten siirrytään eteenpäin muihin asioihin.

Miten itse käsittelet tunteita?

Tunneryöpyn vastaanottaminen voi olla haastavaa ja raskasta. Me psykologit ajattelemme olevamme tällaisissa tilanteissa tyhjiä säiliöitä. Avaamme säiliön kannen, otamme vastaan ne tunteet, mitä henkilö meille tarjoaa. Sitten laitamme säiliön kannen kiinni. Emme anna takaisin samalla mitalla vaan säilytämme tilanteessa empaattisen suhtautumisen ja viestimme arvostusta ja kunnioitusta toista ihmistä kohtaan.

Ei tarvitse olla samaa mieltä, mutta voi hyväksyä sen, jos toisella on sillä hetkellä paha mieli tai jos hän on vihainen. Täytyy myös hyväksyä, ette emme aina voi korjata tilannetta vaan meidän täytyy sietää toisen pettymys, huoli tai negatiivisuus. Johdon ja esihenkilöiden on pidettävä huolta myös omasta jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan, muutostilanteissa vielä korostuneemmin kuin muulloin.

Päivi Montgomery, monessa muutosliemessä keitetty konsultti

Tutustu muutostilanteiden palveluihimme ja lataa oppaat onnistuneeseen muutokseen. 

Katso Tunteiden johtaminen muutostilanteessa -webinaaritallenne 26.3.2024.