Vastuullisuus kiinnostaa juuri nyt organisaatioita, eivätkä työnhakijatkaan tyydy työpaikkoja arvioidessaan pelkkään viherpesuun tai arvojen luettelointiin nettisivuilla ilman konkreettista näyttöä. Organisaatioilta odotetaan aitoa tasapuolisuutta ja vastuullisuutta, jotka näkyvät kaikessa, myös rekrytoinnissa.
Kun valitaan organisaatioon uusia työntekijöitä, ollaan isojen ratkaisujen äärellä. Sen lisäksi, että organisaatio haluaa sen parhaimman osaajan, täytyy myös huomioida hakijoiden tasapuolinen kohtelu, syrjimättömyys ja organisaation strategiset tarpeet. Ei ole yhdentekevää, miten päätöksiä tehdään ja keiden toimesta.
Vastuullisuutta voidaan vahvistaa kouluttamalla rekrytoijia ja esimerkiksi anonyymillä rekrytoinnilla. Anonyymi rekrytointi toimii hyvin haastatteluun saakka, sen jälkeen tietoiset tai tiedostamattomat ennakkoluulot voivat valitettavasti vaikuttaa valintaan. Mutta on olemassa keino, jolla saa tasapuolista tietoa kaikista hakijoista ja heidän vertailustaan tulee objektiivista ja helppoa. Se on soveltuvuusarviointi.
Soveltuvuusarvioinnissa jokaista hakijaa tarkastellaan samoilla välineillä ja hänen vastauksiaan verrataan samoihin kriteereihin. Jos tehtävässä on tärkeää olla vakuuttava ja myydä ideoitaan muille, kaikki hakijat käyvät läpi samat kysymykset, tehtävät ja testit, jolloin heitä voidaan aidosti vertailla ilman ennakkoasenteita.
Soveltuvuusarviointi tarkoittaa monimenetelmistä tapaa tehdä päätelmiä työnhakijasta. Ei siis riitä, että henkilö kertoo haastattelussa olevansa hyvä vakuuttamaan muita, sillä haastattelu on vain yksi, vaikkakin tärkeä, menetelmä. Psykologisilla testeillä voidaan lisäksi arvioida, onko henkilö motivoitunut vaikuttamaan muihin ja ryhmäkeskustelutilanteessa nähdään, miten hän käytännössä saa muut puolelleen.
Ammattitaitoinen arvioinnin tekijä on tietoinen mahdollisista ajatusvääristymistä, jotka voivat vaikuttaa päätöksentekoon. Kaikilla on ajatusvääristymiä, mutta niiden vaikutuksen ymmärtäminen päätöksentekotilanteessa edesauttaa objektiivisen arvioinnin tekoa. Näin arvioija näkee hakijan tämän taitojen kautta eikä esimerkiksi vähemmistöryhmän edustajana.
Psykologiset testit ja arvioinneissa käytettävät simulaatiot pyritään rakentamaan mahdollisimman tasavertaisiksi kaikille. Useimmat henkilöt pystyvät tekemään tehtävät omalla äidinkielellään. Testit liittyvät aina työn tekemiseen ja niissä käydään läpi tilanteita, joita voi itse kullakin tulla työelämässä vastaan. Näin ne arvioivat nimenomaan työkäyttäytymistä, johon arvioinnissa halutaankin keskittyä, eivätkä työn ulkopuoliset seikat pääse vaikuttamaan tuloksiin.
Yhdenvertaisuuden ja syrjimättömyyden vaaliminen ei ole vain lain noudattamista ja työnantajaimagon luomista. Objektiivisten ja tasavertaisuutta vaalivien valintamenetelmien käyttäminen rekrytoinnissa edesauttaa työyhteisön monimuotoistumista, mitä taas auttaa organisaation menestymistä. Monimuotoisuushan tunnetusti lisää työntekijöiden sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja innovatiivisuutta organisaatiossa.
Kirjoittajat: Lotta Lunnela, kehityspäällikkö & Päivi Montgomery, seniorikonsultti
