Työelämän epävarmoina aikoina työpaikan vaihtaminen usein vähenee. Se voi näyttää sitoutumiselta, mutta odottavatko parhaat asiantuntijat vain parempaa hetkeä?
Pitkittynyt epävarmuus omasta työstä voi lisätä lähtöaikeita ja myöhempää työpaikan vaihtamista. Belgialaisessa tutkimuksessa koettu työpaikan menettämisen uhka ennusti toteutunutta työpaikan vaihtamista vuotta myöhemmin. Yhteyttä selitti ruminaatio eli jatkuva työpaikan tulevaisuuteen liittyvä murehtiminen.
Epävarmuuden johtamisen kannalta olennaista on, miten paljon ihmiset joutuvat täyttämään tiedon aukkoja omilla oletuksillaan. Epävarmuutta ei yleensä voi poistaa, mutta tarpeetonta murehtimista voi vähentää.
Erottele tiedossa olevat asiat avoimista kysymyksistä. Kerro selkeästi, mitä tiedetään, mitä ei vielä tiedetä ja milloin asiasta tiedetään lisää. Ihmiset sietävät epävarmuutta yleensä paremmin kuin epämääräisyyttä.
Luo ennakoitava viestintärytmi. Jos seuraavan tiedon ajankohta on epäselvä, ihmiset alkavat täyttää tyhjiötä omilla tulkinnoillaan. Säännöllinen viestintä vähentää arvailua myös silloin, kun uutisia on vähän.
Älä lupaa sellaista, mitä et voi luvata. Epävarmassa tilanteessa houkutus rauhoitella on suuri. Lyhyellä aikavälillä katteeton lupaus voi helpottaa tilannetta, mutta myöhemmin se voi murentaa luottamuksen. Parempi on sanoa rehellisesti, mitä tällä hetkellä tiedetään ja mitä ei voida vielä varmasti tietää.
Kerro päätöksenteon perusteet. Ihmiset hyväksyvät vaikeitakin päätöksiä paremmin, jos ymmärtävät, miten niihin on päädytty. Kun perustelut puuttuvat, tilalle syntyy helposti huhuja ja omia selityksiä.
Vahvista työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Kaikki eivät voi vaikuttaa markkinatilanteeseen tai organisaation rakenteisiin. Useimmat voivat kuitenkin vaikuttaa omaan osaamiseensa, työnsä kehittämiseen ja uravaihtoehtoihinsa. Kokemus vaikutusmahdollisuuksista vähentää kuormitusta.
Panosta esihenkilötyöhön. Epävarmuuden johtaminen konkretisoituu arjen esihenkilötyössä. Monelle työntekijälle organisaation tärkein tiedonlähde on oma esihenkilö. Koettu epävarmuus on yhteydessä muun muassa lähtöaikomuksiin ja työtyytyväisyyteen, ja vuorovaikutussuhteiden laatu vaikuttaa siihen, miten epävarmuus koetaan erityisesti muutostilanteessa – osataanko sen keskellä toimia vai alkaako ahdistaa liikaa.
Pitkittynyt epävarmuus voi testata johtamista monella tavalla. Mitä epävarmempi tilanne, sen taipuvaisempia olemme johtamaan asioita: sitä, mitä organisaatiossa tapahtuu. Johto on myös usein itse kovan paineen alla, jolloin voi olla houkuttelevaa keskittyä tehtävien suorittamiseen ja vähentää ajankäyttöä ihmisten johtamisen osalta. Lopputuloksena voi olla tilanne, jossa parhaiden osaajien lähtöpaine kasvaa ja johtaa todennäköisemmin irtisanoutumisiin.
Hyvä lähijohtaja tunnistaa murehtimisen signaalit ja ottaa asiat mahdollisimman avoimeen käsittelyyn. Oman sanattoman viestinnän tarkkailu on sekin tarpeen. Mitä enemmän työntekijät murehtivat, sen herkemmin he tulkitsevat esihenkilön eleitä ja ilmeitä. Ja kuten tiedämme, huhut leviävät sitä voimakkaammin, mitä tärkeämmistä asioista on kyse. Pienikin vino hymy tai väistetty katse voivat aiheuttaa spekulaatiomyllyn.
Epävarmuuden johtaminen on kyky luoda luottamusta myös silloin, kun vastaukset ovat vielä kesken. Ja ainahan ne ovat.
Lähde: Stefano & al: Associations of Job Insecurity With Perceived Work-Related Symptoms, Job Satisfaction, and Turnover Intentions: The Mediating Role of Leader–Member Exchange and the Moderating Role of Organizational Support. Linkki tutkimukseen.
Tarvitaanko teillä lisää valmiuksia muutoksen johtamiseen? Kaipaavatko esihenkilöt tukea epävarmuuden keskellä? Entä miten johtoryhmä toimii tilanteessa, jossa kaikkia vastauksia ei vielä ole?
MPS tarjoaa johdon kehittämisen palveluita juuri näihin tilanteisiin. Johtamisen arvioinnit, 360-palaute, esihenkilöiden tai johtoryhmien valmennus tai laajempi organisaation muutostilanteeseen liittyvä kehittämiskokonaisuus auttavat tunnistamaan, mitä johtamisessa kannattaa juuri nyt vahvistaa.
👉 Tutustu johtamisen kehittämisen palveluihin