Kun Tampereen konservatorion ammatillisen koulutuksen johtaja irtisanoutui lyhyellä irtisanomisajalla, organisaatio joutui nopeasti tärkeän kysymyksen eteen: miten löytää oikea henkilö vaativaan johtotehtävään erityisalalla, jossa potentiaalisten hakijoiden joukko on rajallinen?
Ratkaisuksi valikoitui MPS:n suorahakupalvelu.
Tampereen konservatoriossa rekrytointeja tehdään usein omatoimisesti. Hallintojohtaja Lauri Rantalan mukaan tällä kertaa tehtävän merkitys ja aikataulu saivat kuitenkin pohtimaan vaihtoehtoja uudesta näkökulmasta.
"Meillä oli tilanne, jossa haluttiin vähän ravistaa perinteistä ajattelua siitä, miten tällaisia johtajarekrytointeja tehdään. Monesti ihmiset eivät välttämättä hae tämän tyyppisiin tehtäviin kovin helposti, joten suorahaulla päästään kiinni sellaisiin henkilöihin, jotka eivät muuten edes ajattele asiaa tai huomaa, että tehtävä on auki." – Lauri Rantala
Johtotason rekrytoinnissa tavoitteena ei ollut vain löytää hakijoita, vaan tavoittaa parhaat mahdolliset osaajat myös aktiivisen hakijakunnan ulkopuolelta.
Yhteistyökumppania valitessa Tampereen konservatorio arvioi sekä paikallisia että valtakunnallisia toimijoita.
Valinnan ratkaisi kokemus vastaavista hauista, valtakunnallinen verkosto sekä kyky ymmärtää vaativien asiantuntija- ja johtotehtävien rekrytointeja.
"Halusimme kumppanin, jolla on valtakunnallista näkökulmaa ja kokemusta tämän tyyppisistä rekrytoinneista. MPS oli iso ja tunnettu toimija, jolla oli kokemusta vastaavista hauista." – Lauri Rantala
Myös aiemmat onnistuneet rekrytoinnit konservatorioalalla vahvistivat luottamusta yhteistyöhön.
Yksi yhteistyön merkittävimmistä hyödyistä oli ajansäästö.
MPS vastasi prosessin etenemisestä aktiivisesti, piti rekrytoinnin liikkeessä ja toi käyttöön modernit työkalut hakijaviestinnän ja yhteistyön tueksi.
"Meidän ei tarvinnut käyttää rekrytointiprosessiin siinä määrin aikaa kuin normaalisti olisimme käyttäneet. Lisäksi saimme HR-asiantuntemusta, ihmistuntemusta sekä ulkopuolista näkökulmaa päätöksenteon tueksi." – Lauri Rantala
Rekrytoinnissa arvokkaaksi osoittautui erityisesti ulkopuolisen asiantuntijan kyky tarkastella ehdokkaita ilman toimialan totuttuja oletuksia.
"Toinen katsoo asioita tuorein silmin ja kysyy: miksi ei tuota tai miksi ei tätä? Semmoiset tuoreet silmät ja korvat ovat arvokkaita." – Lauri Rantala
Kun hyvä kandidaatti ei aktiivisesti etsi uutta tehtävää
Monilla erityisaloilla suurin haaste ei ole arvioida hakijoita vaan tavoittaa oikeat ihmiset.
Suorahaku mahdollistaa yhteydenoton myös sellaisiin osaajiin, jotka eivät aktiivisesti seuraa avoimia työpaikkoja mutta voisivat olla erinomaisia seuraavia johtajia.
Tampereen konservatorion rekrytoinnissa hakijajoukko oli rajallinen, mutta lopputulos vakuutti.
"Kun haastattelimme kolme finalistia, totesimme, että kaikki kolme olivat hyviä hakijoita." – Lauri Rantala
MPS:n tekemät haastattelut ja hakija-arviot tukivat konservatorion omaa näkemystä ja toivat esiin myös uusia havaintoja ehdokkaista.
"Joissakin tapauksissa ihmettelimme ensin arvioita, mutta omien haastattelujen jälkeen totesimme, että kyllä – juuri sellainenhan tämä henkilö näyttää olevan." – Lauri Rantala
Tämä vahvisti päätöksentekoa tilanteessa, jossa oikean henkilön valinnalla on suuri vaikutus koko organisaation tulevaisuuteen.
"Korkeamman profiilin tehtävien rekrytointiprosesseihin. MPS toimintatapa on hyvin ammattimainen, ja prosessit ovat hallussa." – Lauri Rantala
"Musiikin harrastajana ja suurena musiikin ystävänä tämä toimeksianto tuntui erityisen merkitykselliseltä. Oli innostavaa päästä etsimään johtajaa organisaatioon, joka vaikuttaa suoraan tulevien musiikin ammattilaisten kasvuun ja koulutukseen. Tällaisissa hauissa onnistuminen vaatii sekä toimialan ymmärtämistä että kykyä tunnistaa johtajuuspotentiaalia myös perinteisten verkostojen ulkopuolelta." – Veronika Solovian, psykologi ja konsultti, MPS
Kun tehtävä on kriittinen, parhaat osaajat eivät välttämättä löydy työpaikkailmoituksella.
MPS:n suorahaku auttaa tavoittamaan myös passiiviset kandidaatit, tuo rekrytointiin kokeneet asiantuntijat ja vapauttaa organisaation aikaa olennaiseen.
Keskustellaan, miten voimme auttaa seuraavan avainhenkilön löytämisessä.