Valmennukset tukena kehittymisen suunnitelmissa – haastattelujen tulokset

to 29. maaliskuuta 2018 08.55.00

Jos olet seurannut blogi-sarjaani, tiedät jo hyvin taustat – tein lopputyöni työ- ja organisaatiopsykologian erikoistumiskoulutukseen valmennusohjelmasta, jonka KONE Oyj on tarjonnut työntekijöilleen. Tässä blogissa keskityn haastattelujen tuloksiin, laajemman taustan voit kaivaa aiemmista blogeistani täältä ja täältä.

Haastattelin valmennusten jälkeen neljää osallistujaa sekä lähetin ennen ja jälkeen -kyselyn kaikille osallistujilla. Molempiin kyselyihin vastanneita oli lopulta vain kuusi noin kahdestakymmenestä osallistujasta, joten niiden tuloksiin on suhtauduttava varauksella. Haastattelujen anti oli mielestäni parempi. Niissä pääsin syvällisemmin luotaamaan, mitkä tekijät henkilöt kokivat tärkeiksi workshopeissa ja digitaalisessa välineessä ja miten valmennus käytännössä vaikutti heihin.

Haastateltavien motiivina osallistua valmennukseen oli saada muutos nykyiseen tehtäväänsä, jossa he olivat olleet jo kauan tai löytää organisaation sisältä uusi tehtävä, joka sopisi heidän osaamiselleen ja persoonalleen nykyistä paremmin. Ihminen on jatkuvasti kehittyvä, oppiva ja utelias olento. Usein tarve jollekin uudelle ja muutokselle tulee aika ajoin ajankohtaiseksi, vaikka muutoksia toki tapahtuu myös tehtävän sisällä.

Haastateltavat kokivat yhdeksi parhaista asioista valmennuksessa sen, että he oppivat työn tuunaamisen tapoja ja pystyivät saman tien käyttämään niitä omassa työssään. He määrittelivät työn tuunaamisen tarkoittavan vastuun ottoa omasta työstä ja kehittymisestä. Sitä ei tarvitse sälyttää esimiehelle, vaan jokainen voi tehdä pieniä muutoksia, joilla saattaa olla iso vaikutus. Jokainen voi löytää myös suunnan omalle kehittymiselleen – sillä jos työssä ei kehity, aika saattaa ajaa ohitse – ja itse mieluummin ehdottaa esimiehelleen, millaista osaamista ja miten haluaa kehittää. Sen ei tarvitse olla vain HR:n ja esimiehen tehtävä, joskaan vastuuta työntekijöiden kehittämisestä ei myöskään voi jättää kokonaan pois esimiehen tehtävänkuvasta.

Työn tuunaamisen tapoja löytyi haastateltavilta useita ja ne olivat mielestäni ihania, nerokkaita, usein ihan yksinkertaisia asioita, joita jokainen voi käyttää. Yksi kertoi osallistuvansa entistä enemmän ammatillisiin koulutuksiin. Useammalta haastateltavalta tuli ajatus, että jokainen voi itse myös miettiä, mihin projekteihin ja hankkeisiin kannattaisi osallistua oppiakseen uutta ja mihin suuntautua koulutusten suhteen. Tämä on paljon helpompaa, kun omat motivaatiotekijät ja vahvuudet on valmiiksi pohdittu. Toinen päätti, että hakee joka päivä kahvinsa automaatista, joka ei ole lähimpänä hänen työpistettään tutustuakseen aina uusiin ihmisiin. Nerokas pieni verkostoitumisvinkki, eikö vain? Kolmas sanoi, että tästä lähtien hän omalta osaltaan pyrkii vaikuttamaan positiivisesti työpaikan ilmapiiriin ja tuo hauskuutta ja huumoria tylsiinkin palavereihin ja tilanteisiin. Eikö kuka tahansa toivoisi, että kollegan (ja oma) asenne olisi näin positiivinen?

Työn tuunaamista on myös sen pohtiminen, mikä on itselle merkityksellistä työssä tai mikä on työn kokonaisuuden merkitys itselle. Haastateltavat olivat pohtineet, mitä oma työskentely tarkoittaa asiakkaalle ja miten voi omalla työllään hyödyttää asiakkaita – sisäisiä tai ulkoisia – vielä enemmän. Oman työn merkitys saattoi nousta esimerkiksi siitä, että mahdollistaa muiden työnteon ilman keskeytyksiä ja ylimääräisiä haasteita.

Työn tuunaamisessa pointtina on, että se tapahtuu autonomisesti. Työntekijän itse on tehtävä aloite, oltava sitoutunut ja koettava, että asia on merkityksellinen. Sen takia esimies ei valitettavasti voi auttaa tiimiläisiään tuunaamaan työtään antamalla heille lisätehtäviä, jotka hän kokisi kiinnostaviksi. Kiinnostus ja motivaatio nousee työntekijästä itsestään ja siinä nimenomaan piilee työn tuunaamisen voima. Innostuneet, hyvinvoivat työntekijät jaksavat tehdä parhaansa ja levittävät hyvää oloaan myös muille organisaatiossa. Työn tuunaaminen sinänsä kehittää tätä innostusta ja hyvinvointia ja näin hyvän kierre on valmis. Kannattaa kuitenkin muistaa, että työn tuunaaminen ottamalla itselle lisätehtäviä voi myös kuormittaa työntekijöitä. Innostus ja positiiviset tunteet harvemmin johtavat burnoutiin – tutkimusten mukaan uupumukseen johtava kehityskulku on aivan toisenlainen – mutta liika on silti liikaa ja jokaisella on omat inhimilliset rajansa.

Millainen apu tai tuki sitten olisi haastateltavien mukaan tärkeää oman työn tulevaisuuden pohdinnassa? Vastauksissa korostui muiden tuki. Hyödyllistä olisi, jos mukana kulkisi henkilö, joka voisi ohjata ja rohkaista eri tilanteissa. Joku, joka kuuntelisi heitä ja heidän pohdintaansa eri vaihtoehdoista. Myös kehityskeskusteluja pidettiin hyvänä mahdollisuutena pohtia osaamisia, osaamisen kehittämistä ja työssä kehittymistä.

Organisaatio hyötyy näistä työn tuunaajista saamalla ruohonjuuritasolta aloitteita ja näkemystä siitä, mitä kannattaisi kehittää. Ja iloisempia, positiivisempia työntekijöitä.

 

Päivi Montgomery – Career coach, jonka mielestä meissä jokaisessa asuu pieni tuunaaja – se vain pitää löytää ensin.

Kirjoittaja: Päivi Montgomery  Päivi Montgomery