Henkilöarviointi — HR-analytiikan kovaa ydintä?

ma 11. joulukuuta 2017 15.11.00

Juha Vaaran blogi on julkaistu aiemmin hänen postauksena LinkedInissä 11.12.2017.

HR-analytiikka on johtamisen kuumia trendejä. Sen suosio on helppo ymmärtää, sillä relevantin datan käyttäminen johtaa parempiin päätöksiin ja auttaa ennakoimaan tulevaisuutta. Johtamisen päätöksissä kannattaa käyttää hyväksi dataa, joka kuvaa ja ennustaa relevantilla tavalla ihmisten toimintaa tulevaisuudessa.

Ylivoimaisesti tarkin ihmisen työkäyttäytymisen ennustaja on monipuolinen henkilöarviointi. On helppo ymmärtää, miksi näin on: juuri henkilöarvioinnissa kerätään dataa henkilön työkäyttäytymisestä kaikkein monipuolisimmin eri lähteistä.

1) Henkilöarvioinnissa syntyy paljon dataa eri lähteistä

Monipuolisessa ja laajassa henkilöarvioinnissa syntyy runsaasti ihmisen työkäyttäytymistä koskevaa dataa, jonka pohjalta voidaan tehdä päätelmiä ja ennusteita. Kyselyt, testit, CV, caset, simulaatiot ja haastattelut tuottavat kaikki tietoa eri näkökulmista ihmisen toimintaan.

2) Henkilöarviointi kuvaa ihmisen toimintaa monipuolisesti – ulkoinen käyttäytyminen, sisäinen maailma

Henkilöarvioinnissa kerättävä data kuvaa sekä ihmisen ulkoista käyttäytymistä että tuon käyttäytymisen taustalla olevia tekijöitä. Ulkoinen käyttäytyminen voi olla esim. viestintää, johtamista, ongelmanratkaisua ja suunnittelua. Näkymättömissä olevaa mutta arvioinnissa näkyväksi muodostuvaa tietoa syntyy ajattelusta, motivaatiosta, uskomuksista ja arvoista.

Pelkkä ulkoisesta käyttäytymisestä kertova data ei kuvaa tai ennusta toimintaa uusissa ja yllättävissä tilanteissa. Siihen tarvitaan dataa ihmisen sisäisestä maailmasta. Jos työelämässä jotain kannattaa yrittää ennustaa, niin nimenomaan henkilön toimintaa muutoksissa.

3) Henkilöarviointitieto on paras tulevan työsuoriutumisen ennustaja

Data on kivaa, mutta vasta ennustavuus tekee siitä hyödyllistä. Tulevan työsuoriutumisen ennustaminen on rahanarvoista puuhaa. Kenellä on parhaat mahdollisuudet onnistua, mitkä ovat todennäköisiä kompastuskiviä? Mitkä asiat pitävät motivaation yllä, keiden kanssa työskentely sujuu helposti tai keiden kanssa voi tulla pulmia?

HR-analytiikan ennustamiskyvystä on paljon tutkimustietoa. Tiedämme esimerkiksi, että aiempi työhistoria ei ennusta kovin hyvin tulevassa työssä suoriutumista, vaikka niin usein luullaankin. Persoonallisuuden piirteet ja yksittäiset testit eivät nekään luotettavasti heijasta tulevaa.

Sen sijaan tarvitaan monipuolista dataa ja datan tarkkaa analyysia. Tähän tarpeeksi laaja ja tarpeeksi perusteellinen henkilöarviointi on hyvä väline. Henkilöarviointi on paras käytettävissä oleva ihmisen työkäyttäytymisen ennustaja – HR-analytiikan kovaa ydintä.

Mielenkiintoisia lähteitä (vapaasti luettavissa):

Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. A. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel psychology, 60(4), 995-1027.

Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.

Kirjoittaja: Juha Vaara  Juha Vaara